本校學位論文庫
CITYU Theses & Dissertations
論文詳情
孟真玉
方啟鴻
商學院
工商管理碩士學位(MBA)課程(中文學制)
碩士
2015
珠海招商銀行員工流失分析
Employee turnover analysis based on Merchants bank in Zhuhai
珠海招商銀行員工流失原因 ; 因數分析 ; 回歸分析
Merchants Bank of Zhuhai ; Staff Turnover Reasons ; Factor Analysis ; Regression Analysis
銀行作為服務性行業，人力資源對於銀行來說非常重要，但近幾年銀行員工流失現象較為嚴重。一般來說，較低的員工流失率並不會對單位產生很大的負面影響，但是，如果員工流失率過高，就會對單位帶來負面影響，員工的離開使得單位需要重新招聘崗位新人，增加了單位招聘費、崗位培訓費等，此外大量員工流失也會導致人心不穩，弱化了剩餘員工工作積極性。本文主要以珠海招商銀行為研究物件，由於地方支行是員工流失的重點，因此觀察珠海招行的員工流失和員工動態有利於識別招商銀行總體的員工情況。
本文以珠海市招商銀行為物件，通過訪談式和問卷調查分析式兩種方法對珠海招商銀行員工流失（自願性辭職）的原因進行分析，並以此提出相應的對策。通過實證分析，得到了如下結論：
（1）珠海市招商銀行員工離職的主要原因是沒有收到領導重視，工作壓力大，經常有拉存貸推銷理財產品辦信用卡等任務，對未來銀行業表示擔憂，收入低生活成本高、經常要加班，以及支行管理上還不規範等。
（2）珠海招商銀行員工辭職動機的差異性除了在已婚和未婚員工中不存在顯著差異外，在不同性別、不同年齡、不同學歷、是否有市區住房、不同工作年限和不同工作崗位中存在顯著差異。
（3）員工的綜合離職動機與職業發展因素的相關係數最高，與個人及其他因素的相關係數相對最低。各個離職動機存在正相關，總體來看員工的離職動機並不是單方面的，而是多因素共同造成的結果。
（4）職業發展因數、薪資福利因數、銀行管理和激勵因數是員工離職意願強烈程度的主要影響因素，工作環境銀行文化因素和個人因素並不明顯。
本文以珠海市招商銀行為物件，通過訪談式和問卷調查分析式兩種方法對珠海招商銀行員工流失（自願性辭職）的原因進行分析，並以此提出相應的對策。通過實證分析，得到了如下結論：
（1）珠海市招商銀行員工離職的主要原因是沒有收到領導重視，工作壓力大，經常有拉存貸推銷理財產品辦信用卡等任務，對未來銀行業表示擔憂，收入低生活成本高、經常要加班，以及支行管理上還不規範等。
（2）珠海招商銀行員工辭職動機的差異性除了在已婚和未婚員工中不存在顯著差異外，在不同性別、不同年齡、不同學歷、是否有市區住房、不同工作年限和不同工作崗位中存在顯著差異。
（3）員工的綜合離職動機與職業發展因素的相關係數最高，與個人及其他因素的相關係數相對最低。各個離職動機存在正相關，總體來看員工的離職動機並不是單方面的，而是多因素共同造成的結果。
（4）職業發展因數、薪資福利因數、銀行管理和激勵因數是員工離職意願強烈程度的主要影響因素，工作環境銀行文化因素和個人因素並不明顯。
As a service industry, human resources are very important for Bank, but in recent years, the phenomenon of bank staff turnover is more serious. Generally, lower employee turnover rate would not produce negative impact, however, if the employee turnover rate is too high, it will bring great negative influence. Such as recruit new worker, increase the recruitment fees, job training fees, even a large number of employee turnover will lead to instability in people's minds, weakening the work enthusiasm of remaining employees. This paper use Merchants Bank of Zhuhai as the research object, take an analysis of employee turnover of Bank.
Through interview and questionnaire survey the two kinds method ,by use statistic analysis，the following conclusions are obtained：
(1) The main reason of Merchants Bank employee turnover is not received leadership attention, high working pressure, often pull deposit sell financial products to do credit card and other tasks, for the future of banking industry expressed concern that high income low cost of living, often have to work overtime, and branch management is not standardized.
(2) The motivation of Merchants Bank employees turnover is not significant difference in the married and unmarried employees. In different gender, different age, different education, urban housing, in different years and different jobs exist significant differences.
(3) The correlation coefficient of the employees' comprehensive motivation and career development is the highest, and the correlation coefficient between the individual and other factors is relatively low. There is a positive correlation among the different motivation, and the motivation of the employees is not unilateral, but the result of many factors together.
(4) Professional development factors, salary and benefit factors, bank management and incentive factors are the main factors influencing the employee turnover intention, and work environment and culture of bank and the individual factors are not the reasons.
Through interview and questionnaire survey the two kinds method ,by use statistic analysis，the following conclusions are obtained：
(1) The main reason of Merchants Bank employee turnover is not received leadership attention, high working pressure, often pull deposit sell financial products to do credit card and other tasks, for the future of banking industry expressed concern that high income low cost of living, often have to work overtime, and branch management is not standardized.
(2) The motivation of Merchants Bank employees turnover is not significant difference in the married and unmarried employees. In different gender, different age, different education, urban housing, in different years and different jobs exist significant differences.
(3) The correlation coefficient of the employees' comprehensive motivation and career development is the highest, and the correlation coefficient between the individual and other factors is relatively low. There is a positive correlation among the different motivation, and the motivation of the employees is not unilateral, but the result of many factors together.
(4) Professional development factors, salary and benefit factors, bank management and incentive factors are the main factors influencing the employee turnover intention, and work environment and culture of bank and the individual factors are not the reasons.
2019
中文
60
致 谢 I
摘 要 II
Abstract IV
圖目錄 VIII
表目錄 1
第一章 緒 論 1
1.1 研究背景和研究意義 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意義 3
1.2 研究內容和研究框架 4
1.3 本文研究方法 6
第二章 關於員工流失的理論與文獻綜述 7
2.1 員工流失的概念及影響 7
2.2 有關人力資源和員工流失的理論 8
2.2.1 人力資源的相關理論 8
2.2.2 員工流失的相關理論 11
2.3 關於員工流失的文獻綜述 13
2.3.1 關於員工流失的國外文獻綜述 13
2.3.2 關於員工流失的國內文獻綜述 14
2.3.3 對文獻的述評 17
第三章 研究設計 18
3.1 個人流失訪談 18
3.2 問卷調查及統計分析方法 19
3.2.1 問卷的設計 19
3.2.2 問卷的調查 19
3.2.3 定量分析中所用到的方法 20
3.2.4 整體分析框架 21
第四章 基於問卷調查結果的珠海招行流失分析 23
4.1 統計描述分析 23
4.2 因數分析結果 26
4.3 信度和效度分析 39
4.4 單因素方差分析 40
4.5 相關分析和回歸分析 43
4.6 本章小結 47
第五章 結論與建議 49
5.1 結論 49
5.2 對策建議 50
參考文獻 52
附錄A 對珠海招商銀行離職員工的個人訪談記錄 55
致 谢 I
摘 要 II
Abstract IV
圖目錄 VIII
表目錄 1
第一章 緒 論 1
1.1 研究背景和研究意義 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意義 3
1.2 研究內容和研究框架 4
1.3 本文研究方法 6
第二章 關於員工流失的理論與文獻綜述 7
2.1 員工流失的概念及影響 7
2.2 有關人力資源和員工流失的理論 8
2.2.1 人力資源的相關理論 8
2.2.2 員工流失的相關理論 11
2.3 關於員工流失的文獻綜述 13
2.3.1 關於員工流失的國外文獻綜述 13
2.3.2 關於員工流失的國內文獻綜述 14
2.3.3 對文獻的述評 17
第三章 研究設計 18
3.1 個人流失訪談 18
3.2 問卷調查及統計分析方法 19
3.2.1 問卷的設計 19
3.2.2 問卷的調查 19
3.2.3 定量分析中所用到的方法 20
3.2.4 整體分析框架 21
第四章 基於問卷調查結果的珠海招行流失分析 23
4.1 統計描述分析 23
4.2 因數分析結果 26
4.3 信度和效度分析 39
4.4 單因素方差分析 40
4.5 相關分析和回歸分析 43
4.6 本章小結 47
第五章 結論與建議 49
5.1 結論 49
5.2 對策建議 50
參考文獻 52
附錄A 對珠海招商銀行離職員工的個人訪談記錄 55
附錄B 對珠海招商銀行員工流失或離職傾向的調查問卷 57
摘 要 II
Abstract IV
圖目錄 VIII
表目錄 1
第一章 緒 論 1
1.1 研究背景和研究意義 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意義 3
1.2 研究內容和研究框架 4
1.3 本文研究方法 6
第二章 關於員工流失的理論與文獻綜述 7
2.1 員工流失的概念及影響 7
2.2 有關人力資源和員工流失的理論 8
2.2.1 人力資源的相關理論 8
2.2.2 員工流失的相關理論 11
2.3 關於員工流失的文獻綜述 13
2.3.1 關於員工流失的國外文獻綜述 13
2.3.2 關於員工流失的國內文獻綜述 14
2.3.3 對文獻的述評 17
第三章 研究設計 18
3.1 個人流失訪談 18
3.2 問卷調查及統計分析方法 19
3.2.1 問卷的設計 19
3.2.2 問卷的調查 19
3.2.3 定量分析中所用到的方法 20
3.2.4 整體分析框架 21
第四章 基於問卷調查結果的珠海招行流失分析 23
4.1 統計描述分析 23
4.2 因數分析結果 26
4.3 信度和效度分析 39
4.4 單因素方差分析 40
4.5 相關分析和回歸分析 43
4.6 本章小結 47
第五章 結論與建議 49
5.1 結論 49
5.2 對策建議 50
參考文獻 52
附錄A 對珠海招商銀行離職員工的個人訪談記錄 55
致 谢 I
摘 要 II
Abstract IV
圖目錄 VIII
表目錄 1
第一章 緒 論 1
1.1 研究背景和研究意義 1
1.1.1 研究背景 1
1.1.2 研究意義 3
1.2 研究內容和研究框架 4
1.3 本文研究方法 6
第二章 關於員工流失的理論與文獻綜述 7
2.1 員工流失的概念及影響 7
2.2 有關人力資源和員工流失的理論 8
2.2.1 人力資源的相關理論 8
2.2.2 員工流失的相關理論 11
2.3 關於員工流失的文獻綜述 13
2.3.1 關於員工流失的國外文獻綜述 13
2.3.2 關於員工流失的國內文獻綜述 14
2.3.3 對文獻的述評 17
第三章 研究設計 18
3.1 個人流失訪談 18
3.2 問卷調查及統計分析方法 19
3.2.1 問卷的設計 19
3.2.2 問卷的調查 19
3.2.3 定量分析中所用到的方法 20
3.2.4 整體分析框架 21
第四章 基於問卷調查結果的珠海招行流失分析 23
4.1 統計描述分析 23
4.2 因數分析結果 26
4.3 信度和效度分析 39
4.4 單因素方差分析 40
4.5 相關分析和回歸分析 43
4.6 本章小結 47
第五章 結論與建議 49
5.1 結論 49
5.2 對策建議 50
參考文獻 52
附錄A 對珠海招商銀行離職員工的個人訪談記錄 55
附錄B 對珠海招商銀行員工流失或離職傾向的調查問卷 57
1. 錢航旦.小微企業員工高流失率影響因素的實證分析[J].常州工學院學報，2014（6）：53-57
2. 李潤虎.民營企業員工流失原因及對策分析[J].甘肅科技，2012（12）：110-113
3. 肖洪磊，徐麗姣.心理契約視角下酒店員工流失的原因及對策分析——以昆明錦江大酒店為例[J].旅遊研究，2011,3（2）：75-80
4. 魏曉妮，白小寧.企業員工流失的成因分析及對策[J].技術與創新管理，2008（1）：60-63
5. 周洋, 陳智高.我國企業知識型員工流失原因探析[J].科技管理研究，2008（2）：173-176
6. 匡家慶.酒店員工流失原因及對策分析——基於員工滿意度的視角[J].開發研究，2013（2）：142-145
7. 熊勇清,楊羚.民營企業員工流失影響因素的實證研究[J].系統工程，2006（7）：93-99
8. 方煒，侯澤宇.基於心理契約的銀行業知識型員工流失影響因素分析[J].哈爾濱商業大學學報( 社會科學版)，2011（6）：40-45
9. 安凡所，鄧楚儀.珠三角勞動密集型企業員工流失率的影響因素研究[J].南方農村，2012（3）：36-39
10. 何永貴，田曉景.新常態下創新型中小企業核心員工流失問題研究[J].技術與創新管理，2016（1）：6-10
11. 董雨海.民營企業員工流失的影響因素分析[J].中國外貿，2013（7）：298
12. 閆楓.國有商業銀行員工流失的成因探析[J].吉林金融研究，2011（7）：26-29
13. 陶啟智，胡一鳴.唐銘鐸西部地區外資銀行員工流失問題調查研究——以某外資銀行成都分行為例[J].西南金融，2015（6）：51-56
14. 郭放.內蒙古地區商業銀行核心員工流失的影響因素分析——基於心理契約視角[J].企業，2014（10）：79-80
15. 婁峰，何盛明.我國國有商業銀行人才流失的原因分析[J].中國證券期貨，2011（6）：149-150
16. 商開慧.商業銀行人力資源流失的原因與對策分析[J].企業管理，2016（1）：67-68
17. 李波.國有商業銀行人才流失影響因素分析及對策研究——以A銀行重慶分行為例[J].重慶行政，2013（3）：101-103
18. 張建民，楊子敬.試論心理契約與員工流失過程[J].經濟問題探索，2009（9）：72-76
19. 李華軍，張光宇.高新技術企業知識型員工流失風險管理——基於心理契約的視角[J].科技進步與對策，2009，26（8）：153-156
20. 戰冬梅，戰夢霞，黃璜.降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策分析[J].企業經濟，2010（1）：60-62
21. 謝小明.民營企業員工流失的原因及對策探討[J].湖南商學院學報（雙月刊），2008，15（5）：87-90
22. 周蓉齡，齊佳音.企業社交網路對員工流失行為的影響研究[J].北京郵電大學學報( 社會科學版)，2014，16（3）：66-74
23. 李紅英，匡建國.企業員工培訓流失風險分析與控制[J].企業經濟，2012（8）：91-94
24. 孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述[J].企業活力，2010（3）：52-55
25. 蔣瑀贇.SN公司核心員工流失防範機制研究[D].南京理工大學 2013
26. 譚玲.我國星級酒店員工流失現象探析與對策研究——以浙江省R酒店為例[D].重慶理工大學，2014
27. 李青. 基於員工滿意度的知識型員工流失研究[D]. 安徽理工大學，2012
28. Tina M.BettsDavis.Virtual Human Resources: understanding extenrnal variables on technology acceptance and use[J]. Dissertation abstracts international, 2002(02): 97-104
29. Jason D. Shaw. Positive and negative affect, Signal sensitivity, and pay satisfaction[J]. Journal of Management,2003(02):189-205
30. IwonaWilkowska. igh Performance work systems exploitation or emancipation of employees：A case study of British Private Bank[J].Human Resource Management,2005(11):121-128
31. M.K. Leung and Ricky Y.K.Chan, Are Foreign Banks Sure Winners in Post-WTO China?[J], Business Horizons, 2006,49(3):112-120
32. Z.Kudrna. Banking Reform in China: International Standards and Chinese Specifics[J]. ActaOeconomica, 2008(58):56-69
2. 李潤虎.民營企業員工流失原因及對策分析[J].甘肅科技，2012（12）：110-113
3. 肖洪磊，徐麗姣.心理契約視角下酒店員工流失的原因及對策分析——以昆明錦江大酒店為例[J].旅遊研究，2011,3（2）：75-80
4. 魏曉妮，白小寧.企業員工流失的成因分析及對策[J].技術與創新管理，2008（1）：60-63
5. 周洋, 陳智高.我國企業知識型員工流失原因探析[J].科技管理研究，2008（2）：173-176
6. 匡家慶.酒店員工流失原因及對策分析——基於員工滿意度的視角[J].開發研究，2013（2）：142-145
7. 熊勇清,楊羚.民營企業員工流失影響因素的實證研究[J].系統工程，2006（7）：93-99
8. 方煒，侯澤宇.基於心理契約的銀行業知識型員工流失影響因素分析[J].哈爾濱商業大學學報( 社會科學版)，2011（6）：40-45
9. 安凡所，鄧楚儀.珠三角勞動密集型企業員工流失率的影響因素研究[J].南方農村，2012（3）：36-39
10. 何永貴，田曉景.新常態下創新型中小企業核心員工流失問題研究[J].技術與創新管理，2016（1）：6-10
11. 董雨海.民營企業員工流失的影響因素分析[J].中國外貿，2013（7）：298
12. 閆楓.國有商業銀行員工流失的成因探析[J].吉林金融研究，2011（7）：26-29
13. 陶啟智，胡一鳴.唐銘鐸西部地區外資銀行員工流失問題調查研究——以某外資銀行成都分行為例[J].西南金融，2015（6）：51-56
14. 郭放.內蒙古地區商業銀行核心員工流失的影響因素分析——基於心理契約視角[J].企業，2014（10）：79-80
15. 婁峰，何盛明.我國國有商業銀行人才流失的原因分析[J].中國證券期貨，2011（6）：149-150
16. 商開慧.商業銀行人力資源流失的原因與對策分析[J].企業管理，2016（1）：67-68
17. 李波.國有商業銀行人才流失影響因素分析及對策研究——以A銀行重慶分行為例[J].重慶行政，2013（3）：101-103
18. 張建民，楊子敬.試論心理契約與員工流失過程[J].經濟問題探索，2009（9）：72-76
19. 李華軍，張光宇.高新技術企業知識型員工流失風險管理——基於心理契約的視角[J].科技進步與對策，2009，26（8）：153-156
20. 戰冬梅，戰夢霞，黃璜.降低酒店員工高流失率的人力資源管理對策分析[J].企業經濟，2010（1）：60-62
21. 謝小明.民營企業員工流失的原因及對策探討[J].湖南商學院學報（雙月刊），2008，15（5）：87-90
22. 周蓉齡，齊佳音.企業社交網路對員工流失行為的影響研究[J].北京郵電大學學報( 社會科學版)，2014，16（3）：66-74
23. 李紅英，匡建國.企業員工培訓流失風險分析與控制[J].企業經濟，2012（8）：91-94
24. 孔梅英.我國知識型員工流失研究綜述[J].企業活力，2010（3）：52-55
25. 蔣瑀贇.SN公司核心員工流失防範機制研究[D].南京理工大學 2013
26. 譚玲.我國星級酒店員工流失現象探析與對策研究——以浙江省R酒店為例[D].重慶理工大學，2014
27. 李青. 基於員工滿意度的知識型員工流失研究[D]. 安徽理工大學，2012
28. Tina M.BettsDavis.Virtual Human Resources: understanding extenrnal variables on technology acceptance and use[J]. Dissertation abstracts international, 2002(02): 97-104
29. Jason D. Shaw. Positive and negative affect, Signal sensitivity, and pay satisfaction[J]. Journal of Management,2003(02):189-205
30. IwonaWilkowska. igh Performance work systems exploitation or emancipation of employees：A case study of British Private Bank[J].Human Resource Management,2005(11):121-128
31. M.K. Leung and Ricky Y.K.Chan, Are Foreign Banks Sure Winners in Post-WTO China?[J], Business Horizons, 2006,49(3):112-120
32. Z.Kudrna. Banking Reform in China: International Standards and Chinese Specifics[J]. ActaOeconomica, 2008(58):56-69
