赵亮

周家賢

國際旅遊與管理學院

國際旅遊管理博士學位課程(中文學制)

博士

2019

酒店薪酬公平, 新生代員工工作投入與組織承諾關係之研究

Study on the Relations Among Salary Equity, New Generation Employee Job Involvement and Organizational Commitment in Hotels

薪酬公平 ; 新生代 ; 酒店員工 ; 工作投入 ; 組織承諾 ; 情緒智力

Pay equity ; New generation ; Hotel staff ; Work commitment ; Organizational commitment ; Emotional intelligence

下載

薪酬管理是員工管理的重要抓手，薪酬公平是員工工作積極性的壓艙石，戰略性薪酬管理是現代人力資源開發管理體系的重要組成部分。新生代員工成長環境獨特，個性特徵鮮明，當他們成為企業的中堅力量時，給人力資源管理帶來了挑戰：他們追求平等、渴望關注，而恪盡職守、愛崗敬業的傳統漸行漸遠。然而，敬業是一個雙向的責任，當員工缺乏熱情、效率不高時，不僅要從員工本身思考問題，還要求企業從自身的角度反思。薪酬是員工關注的核心，薪酬公平是薪酬管理中最重要的原則。薪酬公平在激發員工奮鬥激情中發揮著重要作用，員工處在公平的氛圍之中，表現出較好的工作投入，能更好地解決工作中的各項問題以及應對改革變化。當員工在組織獲得的回報與心理預期一致時，心理契約得到滿足，組織承諾則會增強。酒店屬於高情緒行業，員工通過控制情緒活動，表現出得體的情緒狀態以適應工作的需要，獲得良好的職業發展。
根據群體敬業模型，通過敘事研究，在把握新生代酒店員工的群體特徵基礎上，構建了薪酬公平和工作投入作為決定因素，情緒智力作為調節因素，同時工作投入作為仲介因素的影響組織承諾的結構模型，開展測試和估計四個構念之間的關係：（1）薪酬公平對工作投入、薪酬公平對組織承諾的影響；（2）薪酬公平對工作投入的影響；（3）工作投入對組織承諾的影響；（4）工作投入在薪酬公平對組織承諾影響中的仲介變量作用；（5）在薪酬公平對工作投入、薪酬公平對組織承諾的影響中，情緒智力之情緒調控的調節作用。
研究採用定性研究和定量研究方法。首先，通過文獻梳理、深度訪談，收集關於薪酬公平、工作投入、情緒智力和組織承諾的主要文獻資料；其次，借鑒相關成熟問卷，設計量表且開展兩次預測試，形成正式問卷；最後，以新生代酒店員工為對象，開展正式調查收集問卷並利用SPSS、AMOS對所提出的結構模型進行了資料分析。研究發現, 薪酬公平及其各維度對組織承諾具有正向影響；薪酬公平對工作投入具有正向影響；分配公平、程序公平維度對工作活力活力投入有正向影響，薪酬交往公平對工作活力投入不具有正向影響；分配公平、程序公平和交往公平對工作奉獻投入、專注投入具有正向影響；工作投入及奉獻投入、專注投入對組織承諾具有正向影響，活力投入對組織承諾不具有正向影響；工作投入在薪酬公平對組織承諾影響間，不具有仲介作用；工作投入在薪酬分配公平、程序公平和交往公平對組織承諾之間，具有仲介作用；情緒調節在薪酬公平及其各維度對組織承諾影響之間，具有調節作用；情緒調節在薪酬公平及其各維度對工作投入影響之間，具有仲介作用。研究的創新點在於：
（1）以往研究，多以1980年後出生的新生代。但是，隨著時間推移，這種劃分略顯缺乏時效性和針對性，因此本研究將新生代區分“85後”、“90後”和“95後”等不同子群體，細化了研究對象，研究更為具體、更具有針對性。且通過採用質性研究的方式，深入認識和把握新生代酒店員工的特徵。
（2）充分考慮到新生代員工情緒智力的作用。本研究認識到薪酬公平、工作投入和組織承諾是有限的理性，因為在具體工作中充滿了直覺、情緒、主觀性和相互影響，這就要求實踐中引導新生代瞭解自己的情緒智力發展狀況，根據自己的情緒智力水準有針對性地來提高職業勝任力和滿意度，防止情緒智力對工作投入和組織承諾產生消極的影響。
（3）建立適應新生代酒店員工工作價值觀的管理體系。本研究認為，組織應為新生代酒店員工提供必要的支援，幫助他們度過職業生涯的“青春期”，營造平等、團結、和諧的工作環境，讓他們感受到重視和尊敬，獲得工作的勝任感、成就感、滿足感。

Salary management is an important starting point of employee management, salary equity is the cornerstone of employees' work enthusiasm, and strategic salary management is an important part of modern human resource development management system. The new generation of employees grow up in a unique environment with distinct personality characteristics. When they become the backbone of the enterprise, they bring challenges to human resource management: they pursue equality and are eager for attention, while the tradition of scrupulously fulfilling their duties and being dedicated to their jobs is fading away. However, dedication is a two-way responsibility. When employees lack enthusiasm and efficiency, they should not only think about the problem from their own perspective, but also ask the enterprise to reflect from its own perspective. Salary is the core of employees' concern, and salary fairness is the most important principle in salary management. Salary equity plays an important role in inspiring employees' passion for struggle. Employees are in a fair atmosphere and show good work involvement, which can better solve various problems in work and cope with changes in the reform. When the rewards employees get in the organization are consistent with their psychological expectations, the psychological contract is satisfied and the organizational commitment will be strengthened. The hotel belongs to the high-emotion industry, the staff can control the emotional activities, show the appropriate emotional state to adapt to the needs of the work, and obtain a good career development.
According to group work model, through narrative research, on the basis of grasping of the features of the new generation of hotel staff group, build the determinants of pay fairness and job involvement, emotional intelligence as a regulating factor, and the effect of job involvement as the agency factor structure model of organizational commitment, to carry out the test and estimate the relationship between the four constructs: (1) compensation fairness of job involvement, pay equity impact on organizational commitment; (2) the influence of salary equity on work input; (3) the impact of work input on organizational commitment; (4) the role of job input as the intermediary variable in the impact of salary equity on organizational commitment; (5) The moderating role of emotional regulation of emotional intelligence in the effects of salary equity on job involvement and salary equity on organizational commitment.
Qualitative and quantitative methods are used in the research. First, through literature review and in-depth interviews, major literature materials on salary equity, job involvement, emotional intelligence and organizational commitment were collected. Secondly, based on the relevant mature questionnaires, a scale was designed and two prediction tests were carried out to form a formal questionnaire. Finally, taking the new generation of hotel employees as the object, the author carried out a formal survey to collect questionnaires and analyzed the data of the proposed structural model with SPSS and AMOS. It is found that salary equity and its various dimensions have positive influence on organizational commitment. Salary equity has positive influence on job engagement; The dimensions of distributive justice and procedural justice have positive influence on the work vitality input, while the salary communication justice has no positive influence on the work vitality input. Distributive fairness, procedural fairness and communication fairness have positive influence on work dedication and concentration. Work involvement, dedication and concentration have positive influence on organizational commitment, while energy involvement has no positive influence on organizational commitment. Job input does not play an intermediary role in the influence of salary equity on organizational commitment. Job input plays an intermediary role in the fairness of salary distribution, procedural fairness and communication fairness in organizational commitment. Emotional regulation plays a regulating role in the influence of salary equity and its various dimensions on organizational commitment. Emotional regulation plays an intermediary role in the influence of salary equity and its various dimensions on job involvement. The innovation of the research is as follows:
(1)Previous studies mainly focused on the new generation born after 1980. However, with the passage of time, this kind of division is a little lack of timeliness and pertinence. Therefore, this study divides the new generation into different sub-groups, such as "post-85", "post-90" and "post-95", and refines the research object, which is more specific and targeted. And through the use of qualitative research, in-depth understanding and grasp the characteristics of the new generation of hotel staff.
(2)Fully consider the role of emotional intelligence of the new generation of employees. This study realized the compensation fairness and organizational commitment, job involvement is limited rational, because in the specific work is full of intuition, emotion, subjectivity, and influence each other, this requires practice, guide the new generation knows his own emotional intelligence development, according to their own emotional intelligence level, targeted to improve the professional competence and satisfaction, to prevent the emotional intelligence of the negative impact of job involvement and organizational commitment.
(3)Establish a management system that ADAPTS to the working values of the new generation of hotel employees. This study believes that the organization should provide the necessary support for the new generation of hotel employees to help them through the "adolescence" in their career, create an equal, united and harmonious working environment, so that they can feel valued and respected, and gain a sense of competence, achievement and satisfaction in their work.

2020

中文

290

致 謝 I
摘 要 II
Abstract V
目 錄 IX
圖目錄 XV
表目錄 XVII
第一章 緒 論 1
1.1研究背景 2
1.1.1酒店人才需求與人才流失的矛盾加劇 2
1.1.2從勞動異化到人的異化再到組織異化 3
1.1.3新生代管理需要認知重建和關係調節 4
1.1.4新形勢下的酒店轉型和顧客需求升級 6
1.2選題緣起 7
1.2.1不公平的代價 8
1.2.2新生代的挑戰 9
1.2.3高情商的價值 10
1.2.4實現三方受益 11
1.3研究意義 13
1.3.1理論意義 13
1.3.2實踐價值 14
1.4研究技術路線與結構安排 15
1.4.1研究的思路 15
1.4.2結構的安排 19
1.5核心概念界定 20
1.5.1新生代員工 20
1.5.2薪酬公平 21
1.5.3工作投入 22
1.5.4組織承諾 22
1.5.5情緒智力 23
第二章 文獻綜述 24
2.1薪酬的功能和戰略管理 24
2.1.1薪酬的相關概念及其功能 24
2.1.2基於戰略的薪酬體系模型 29
2.1.3薪酬管理代表性經典理論 31
2.1.4薪酬管理的歷史以及趨勢 35
2.1.5薪酬設計的公平基本原則 39
2.1.6薪酬公平維度的發展演變 41
2.1.7薪酬公平的結構模型應用研究 43
2.1.8酒店薪酬管理及公平原則 46
2.1.9研究評述 51
2.2工作投入及其價值 52
2.2.1工作投入的概念及其影響 52
2.2.2工作投入的理論基礎 55
2.2.3與工作投入相關的概念辨析 56
2.2.4工作投入維度的發展演變 58
2.2.5工作投入的結構模型應用研究 60
2.2.6研究述評 64
2.3組織承諾 65
2.3.1組織承諾的概念 65
2.3.2組織承諾研究的理論基礎 67
2.3.3組織承諾的不同模式模型 68
2.3.4組織承諾的維度劃分 69
2.3.5組織承諾的影響因素及其效果 72
2.3.6組織承諾的結構模型應用研究 74
2.3.7酒店新生代員工組織承諾的研究 77
2.3.8研究評述 78
2.4情緒智力與酒店情緒勞動 79
2.4.1情緒及情緒在工作中的作用 79
2.4.2情緒管理和情緒勞動 81
2.4.3情緒智力概念和理論演進 83
2.4.5情緒智力影響因素及效果 87
2.4.6情緒智力結構模型的應用研究 90
2.4.7新生代員工情緒智力的研究 94
2.4.8研究評述 95
2.5新生代酒店員工 96
2.5.1代際差異理論 96
2.5.2代際的劃分及內部的細分 98
2.5.3新生代員工的工作價值觀 100
2.5.4新生代員工管理模式創新研究 102
2.5.5酒店新生代員工相關研究 104
2.5.7研究評述 105
2.6變量之間關係的研究 106
2.6.1薪酬公平與工作投入的關係 106
2.6.2薪酬公平與組織承諾的關係 107
2.6.3工作投入與組織承諾的關係 109
2.6.4新生代情緒智力的調節作用 110
2.7本章小結 111
第三章 研究設計 113
3.1理論分析 113
3.1.1公平理論 113
3.1.2期望理論 114
3.1.3綜合激勵理論 115
3.2研究方式 117
3.2.1定性研究與定量研究 118
3.2.2研究工具設計 121
3.3模型推演和研究假設 122
3.3.1群體敬業模型 122
3.3.2模型構建和研究假設 123
3.4問卷的設計 139
3.4.1設計的流程 139
3.4.2問卷的結構 141
3.4.3量表的等級 142
3.5測量變量及其衡量 146
3.5.1薪酬公平的測量量表 146
3.5.2工作投入的測量量表 147
3.5.3組織承諾的測量量表 149
3.5.4情緒智力的測量量表 151
3.6預測試的實施 152
3.6.1問卷實施方法 153
3.6.2第一次預測試及分析 155
3.6.3第二次預測試及分析 163
第四章 實證分析 168
4.1正式問卷的發放 168
4.1.1抽樣方式和回收情況 168
4.1.2樣本的基本特徵 170
4.2描述性統計和信度分析 171
4.2.1描述性統計 171
4.2.2信度分析 173
4.3探索性因數分析 173
4.3.1薪酬公平的因數分析 174
4.3.2工作投入的因數分析 175
4.3.3組織承諾的因數分析 176
4.3.4情緒調控的因數分析 176
4.4變量間關係的檢驗 177
4.4.1薪酬公平對組織承諾的影響 177
4.4.2薪酬公平分維度對組織承諾的影響 178
4.4.3薪酬公平對工作投入的影響 179
4.4.4薪酬公平分維度對工作投入分維度的影響 180
4.4.5工作投入對組織承諾的影響 182
4.4.6工作投入分維度對組織承諾的影響 183
4.5人口統計特徵差異分析 185
4.5.1不同性別特徵的感知差異分析 185
4.5.2不同年齡階段的感知差異分析 186
4.5.3不同教育程度的感知差異分析 187
4.5.4不同區域的感知差異分析 188
4.5.5不同星級酒店的感知差異分析 189
4.5.6不同婚姻狀況的感知差異分析 189
4.6仲介作用和調節作用檢驗 190
4.6.1仲介效應檢驗 190
4.6.2調節效應檢驗 194
4.7本章小結 203
第五章 結論與建議 204
5.1討論與結論 204
5.1.2酒店薪酬公平對新生代員工組織承諾的影響 204
5.1.2酒店薪酬公平對新生代員工工作投入的影響 205
5.1.3新生代酒店員工工作投入對組織承諾的影響 207
5.1.4新生代酒店員工情緒調控的調節作用的分析 209
5.1.5人口統計變量對各因素影響的差異分析 211
5.2研究启示 215
5.2.1理论启示 215
5.2.2实践启示 216
5.3相關建議 217
5.3.1提升新生代酒店員工組織支援感 217
5.3.2員工招募及培訓中關注情緒智力 219
5.3.3推行積分制遊戲化管理 220
5.3.4建設一流酒店企業大學 221
5.4研究局限和後續研究展望 222
5.4.1研究局限 222
5.4.2後續研究展望 223
參考文獻 225
作者簡歷 275
附 錄 276
附錄1 訪談提綱 276
附錄2 第一次預測試問卷 278
附錄3 第二次預測試問卷 282
附錄4 正式問卷 286

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